Pojęcie „kariera” to nic innego jak osiągnięcie satysfakcji z wykonywanej pracy i osiąganie coraz wyższych stanowisk. Michael Driver przedstawił następującą typologię kariery[i]:
Stan gotowości – po wyborze zajęcia poruszanie się w jego ramach w życiu zawodowym, osiąganie wysokiego poziomy zaangażowania (np. księgowy).
Liniowy – robienie systematycznych postępów wspinając się w hierarchii organizacji (np. kierownik).
Spiralny – przestawianie się co jakiś czas na inne zajęcie, wykorzystując zdobytą wiedzę i doświadczenie.
Przemianowy – częsta zmiana pracy, charakter pracy może być bardzo różny.
Poruszanie się w zmiennych warunkach w których oczekuje się od pracownika odpowiedzialności wymaga siły i dobrze funkcjonujących stosunków społecznych, a także utrzymania balansu między pracą, a życiem prywatnym. Człowiek chce awansować i planować swoją karierę, choć ta może mieć różny wydźwięk. Nie może oznaczać jedynie wspinania po szczeblach kariery celem osiągnięcia korzyści majątkowych. Musi ona przybrać postać określonego w czasie postępu, rozwoju zgodnie z którym człowiek będzie kształtował swoje umiejętności. Na ten proces składać się będą zarówno dążenia pracownika jak i organizacji.
Proces planowania kariery powinna rozpocząć opracowana ścieżka kariery zawodowej. Życie zawodowe kształtowane jest na podstawie wewnętrznych przemian co prowadzi do osiągania kolejnych szczebli na ścieżce rozwoju zawodowego. Kolejny szczebel to kolejny etap samorealizacji. Aby kolejne etapy mogły być realizowane, należy określić plany rozwoju pracownika w obrębie organizacji. Ścieżka takiego rozwoju powinna opierać się na obserwacjach, ocenie, indywidualnych predyspozycjach poszczególnych pracowników.
Po zestawieniu tych wszystkich informacji tworzony jest plan w którym określa się w jaki kierunek powinna obrać kariera, jakie są możliwe awanse i osiągnięcia. Najpowszechniejszą postacią ścieżki kariery jest hierarchizacja i osiąganie awansów pionowych lub poziomych.
Dzięki świadomości ścieżki kariery oraz nabywanych kompetencji, pracownik może wpłynąć na jej realizację, co go motywuje. Jednocześnie pracownicy postrzegają możliwość realizacji kariery jako formę wynagradzania. W ten sposób pracownik wkłada coraz większy wysiłek w pracę, co pozwala na realizowanie celów i misji firmy oraz ciągły rozwój organizacji. Kariera może być wynagrodzeniem dla pracownika, ale przede wszystkim jest drogą rozwoju profesjonalnego, którą dana osoba zamierza przebyć w życiu zawodowym. Tworzenie ścieżek karier to bardzo istotny element zarządzania zasobami ludzkimi. Do planowania ścieżek kariery można podejść na 3 sposoby[ii]:
Podejście niewidzialnej ręki. Czyli brak ingerencji w plany zawodowe pracowników. Silny pracownik poradzi sobie sam, słaby nie zrobi kariery.
Podejście poszukiwania pereł. Czyli poszukiwanie „talentów” wewnątrz organizacji.
Podejście planowania karier. Czyli integracja celów pracownika z celami organizacji.
Proces planowania ścieżki jest wieloetapowy i wymaga połączenia ze sobą kilku elementów. Jednym z nich jest odniesienie się do okresów życia pracownika, tym samym musi uwzględniać wiek pracownika i poziom jego kariery. Indywidualne planowanie ścieżki kariery, powinno obejmować również horyzont czasowy. Opracowane przez firmę plany długoletnie powinny być napisane tak, aby były możliwe do zrealizowania. Powinny uwzględniać warunki, aby dobrze i realnie zaplanować ścieżki karier. W tym celu należy:
określić kluczowe stanowiska w organizacji – stworzyć katalog wszystkich stanowisk, ilość etatów, w jakich jednostkach organizacyjnych, w jakich lokalizacjach,
określić wymagania formalne – stworzyć katalog kompetencji na poszczególnych stanowiskach tj. wymagane doświadczenie, wiedza, uprawnienia, dla każdego z określonych stanowisk[iii],
stworzyć mapę kariery – ma ona pomóc w określeniu możliwości rozwoju (wspomniane wcześniej awanse pionowe i poziome),
przeprowadzić diagnozę kompetencji pracowników – zbadanie potencjału rozwojowego oraz wyników pracy będzie pomocne w doskonaleniu poszczególnych kompetencji,
prowadzić rozmowy z pracownikami – pomogą one w zdiagnozowaniu ich potrzeb i aspiracji, pomogą w dopasowaniu działań firmy i pracownika,
prowadzić bieżącą ocenę pracowniczą – dzięki czemu będzie możliwe ukierunkowanie działań w stronę osiągania wyznaczonej ścieżki kariery.
Działania te wymagają zaangażowania zarówno ze strony pracodawcy jak i pracownika. Najważniejsze jest tu osiągnięcie konsensusu pomiędzy oczekiwaniami obydwu stron, wypracowanie relacji partnerskiej, która pozwoli na obopólny rozwój. Pracownik objęty zaplanowaną ścieżką kariery jest pracownikiem zmotywowanym, a dla firmy jest pożądanym pracownikiem, tzw. talentem. Indywidualny plan kariery opracowywany jest na okres od 3-5 lat. Zawiera opis możliwych do osiągnięcia stanowisk, niezbędne do ich osiągnięcia kwalifikacje oraz metody weryfikacji nabytych umiejętności. Rolą pracownika jest uzyskanie w określonym czasie kwalifikacji, rolą pracodawcy utworzenie takiego stanowiska. To o czym należy pamiętać to określenie indywidualnej ścieżki kariery już na początku pracy nowego pracownika i jej konsekwentna realizacja. W jej toku powinna być dokonywana systematyczna ocena okresowa postępów pracownika.
słowa kluczowe: rozmowa rozwojowa, błędy w ocenianiu pracowników, hr news, hrnews, ścieżka kariery, konstruktywna rozmowa, ścieżki kariery zawodowej, planowanie ścieżki kariery
